Zowel vanuit mijn HR achtergrond als vanuit het project support perspectief kijk ik toch wat anders tegen beoordelingen aan dan de gemiddelde manager. Met name op het gebied van het meten van de zaken waar mensen minder goed in zijn. Ik vind overigens niet dat je dit niet in kaart moet brengen, maar je moet niet te ver gaan in het proberen dit te verbeteren. De belangrijkste stap is het constateren. Daarna focus je je op de poging dit te verbeteren (middels studie, training en/of psychologische ondersteuning, maar als het uiteindelijke potentieel wat er in zit bereikt is en verbetering niet meer te behalen is, dan moet je daar verder mee stoppen en dit als aandachtspunt noteren. De desbetreffende persoon moet je dan vervolgens vooral in zijn of haar kracht gebruiken en waar nodig ondersteund worden in deze "mindere" eigenschappen.
Kijk ik naar het project support veld, waarin ik zelf vaak actief ben, dan merk ik dat ook bij projectmanagers. Elke projectmanager heeft zo zijn of haar eigen top-eigenschappen die ze inzetten om een project tot een goed einde te brengen, maar ook een aantal dingen waar ze minder goed in zijn en waar projecten wel behoefte aan hebben. De kunst is om medewerkers in het project te halen die complementair zijn en de ontbrekende of "mindere"eigenschappen wel hebben. Op deze manier probeer ik ook altijd een goede PMO-er bij een projectmanager te zoeken. Eentje die de projectmanagers vooral kan helpen bij de taken die zij minder goed beheersen. Bij elke projectmanager kan dat iets anders zijn, waardoor dit de zoektocht naar een goede PMO-er altijd interessant maakt. Voor een projectmanager die niet heel goed is op communicatiegebied zoek je iemand die communicatieadviseur of misschien zelfs een journalistieke achtergrond heeft, terwijl een projectmanager die meer problemen heeft met de financiële bewaking vooral gebaad i bij een PMO-er met een boekhoudkundige achtergrond. Een chaotische projectmanager heeft vaak het liefst iemand met een secretariële achtergrond en een projectmanager die moeite heeft met de teamsamenstelling en -dynamiek heeft meer aan iemand met een achtergrond in resource management, HR c.q. psychologie.
Ik merk om een heen bij veel bedrijven dat deze gedachte nog vaak ontbreekt. Er wordt vaak gekeken naar de initiële klik, waarbij de project manager en diens rechterhand soms dezelfde type mensen zijn, waarbij het op dezelfde punten in projecten vaak fout dreigt of blijkt te gaan.
Ik hoop dat dit stukje managers binnen bedrijven aanzet door met een andere blik naar het potentieel van de medewerkers te kijken en daarmee de slag te maken van veroordelen naar beoordelen en helpen, zowel voor de medewerkers als de bedrijven zal dat een stap naar verbetering geven die zowel positief zijn voor de werkomgeving als voor de bedrijfsresultaten. net als bij de gemetselde muur, niet elke steen is gelijk, maar samen vormen ze een geheel.
