Een andere kijk op HR-beleid, of toch niet


We zien delaatste jaren dat veel bedrijven van hun 50-plussers af willen, vooral in de ICT. Gangbare argumenten zijn dat deze mensen te duur zijn en niet meer omgeschoold kunnen worden naar de nieuwe veelgevraagde methodieken.

Als ik daar naar kijk dan bekruipt me het gevoel dat de HR afdelingen ergens een stap gemist hebben in het verleden en nu niet meer in staat zijn om dit op een juiste wijze recht te trekken. De actie is te laat genomen en de gevolgen zijn voor de werknemer. Wellicht kan deze blog mensen aan het denken zetten over de toekomst en er voor zorgen dat het huidige proces verbetert en mensen langer kunnen blijven werken en hun kennis langer ingezet wordt binnen het huidige bedrijf.

Even voor de mensen die niets weten van HR; In een gangbaar HR proces kijk je naar de markten en hoe jij verwacht dat deze zich in de komende jaren zal ontwikkelen. Vervolgens kijk je naar je medewerkers, daarna definieer je of hun huidige kennis past bij de toekomstige markt. Zo niet, dan kijk je naar de competenties van deze medewerkers en ga je na hoe ze de stap kunnen zetten richting deze verwachte toekomst. Indien je geen mogelijkheden ziet kan je dus al in eenvroegtijdig stadium zeggen dat je met deze medewerker op een doodlopend pad ziten kan je hem of haar al enkele jaren voor er een afscheid noodzakelijk is werken aan een toekomst buiten het bedrijf.

De realiteit bij veel bedrijven is dat medewerkers heel lang hun werk blijven doen, vooral ook omdat ze daar goed in zijn, en er pas in een laat stadium geconstateerd wordt dat het huidige werk eindig is voordat de medewerker de pensioengerechtigde leeftijd gaat bereiken en nu deze leeftijd opgeschoven wordt, wordt de delta tussen het stoppen van het werk en de dag van pensioen groter.

We kunnen dit echter niet volledig afschuiven op HR. Het probleem wordt vaak veroorzaakt doordat jongeren vaak niet opgeleid zijn voor het werk dat deze oudere generatie doet en dat ze, behalve het niet kunnen, ook niet echt met de verouderde technieken, tools en talen aan de slag willen. Hierdoor kan je wel de stappen maken deze ouderen op te leiden naar hun volgende stappen, maar ze niet de ervaring laten opdoen die nodig is om daar later ook effectief mee aan de slag te gaan, omdat je ze nodig hebt voor hun huidige werk.

Een oplossing die ik zou willen opperen om bedrijven te helpen dit laatste probleem te tackelen, zeker nu er voldoende 50-plussers met de juiste kennis beschikbaar komen, is het overwegen om deze groep werklozen met kennis in te huren voor het werk dat gedaan wordt door je huidige eigen personeel. Hiermee help je de werkloosheid onder de groep 50-plussers te bestrijden en zorg je voor een goede stap in het levensloopbeleid van je bedrijf.

Probeer je creativiteit te benutten en de kennis in je bedrijf te behouden door naar andere dan de gangbare oplossingen te kijken en je zult zien dat dit op de lange termijn zeker zijn vruchten af zal werpen.